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注：配圖為UCI聯合創智VI設計公司作品
工作場所的多元化不僅有利于員工的幸福，也有利于企業的發展。
早在2015年，麥肯錫的一份報告發現，管理團隊在民族和種族多樣性方面處于前四分之一的公司，其財務回報高于各自國家行業中位數的可能性高出35%。性別多樣性排名前四分之一的公司，其回報率也比行業平均水平高出15%。
圖片來源：麥肯錫
但是多元化不僅僅是一種商業游戲。這是一出人間戲。
但是多元化不僅僅是一種商業游戲。這是一出人間戲。隨著越來越多的公司開始將多元化項目納入他們的培訓和招聘實踐中，許多公司未能制定出真正有意義、有同理心的計劃，超越表面水平的配額和復選框。
《哈佛商業評論》最近的一項調查發現，一些常見的策略，如減少招聘偏見的強制性技能評估測試、評估薪酬差距的年度績效評級、為有偏見的經理平反的申訴系統以及教育員工的強制性多元化培訓計劃，都不足以將組織帶入21世紀。事實上，其中一些舉措甚至可能對組織健康產生負面影響，強化偏見而不是減輕其損害。
實驗室研究表明，這種強制灌輸會激活偏見，而不是消除偏見。
社會學教授弗蘭克多賓和亞歷山德拉卡列夫表示，"這些旨在通過監控經理們的思想和行為來預防訴訟。然而，實驗室研究表明，這種強制灌輸會激活偏見，而不是消除偏見。正如社會科學家發現的那樣，人們經常反抗規則來維護他們的自主權。試圖脅迫我做x，Y，或者z，我會反其道而行之，只是為了證明我是自己的人。'
這項研究并不意味著你應該因為害怕失敗而放棄公司的多元化項目。這意味著是時候用一種更有同理心、更有自知之明的方式來對待多元化了——無論是在工作場所還是其他地方。
亞當福斯是波士頓薩福
注：配圖為UCI聯合創智VI設計公司作品
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