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注：配圖為UCI聯合創智VI設計公司作品
想象一下，一位招聘經理正在兩個具有相似專業知識的候選人之間進行選擇，所以她邀請他們兩個去辦公室進行面對面的面試。然而，她有權選擇向每個人問什么問題。
她注意到第一位候選人在她的母校上學，所以她決定將最初的問題轉向這一共性，以建立融洽關系。另一方面，她會以一個基本的問題"談談你自己"開始另一輪面試。
看起來公平嗎？大概不會。
如果面試是無組織的，這并不意味著招聘經理沒有提前準備問題。然而，非結構化面試允許員工向每個候選人提出不同的問題，這可能成為員工根據他們與誰相處融洽來判斷候選人的機會，而不是候選人是否符合該角色的資格。
結構化面試有助于你最大限度地減少偏見或個性偏好，否則這些偏見或偏好可能會影響招聘經理提拔候選人的決定。
結構化面試是人力資源部門建立的一個流程，在這個流程中，所有候選人都被以相同的順序問及相同的預定問題。然后，您的團隊將使用標準化評分系統對每位候選人進行評分。
與非結構化面試相比，結構化面試表現出高度的可靠性、有效性和法律辯護性。此外，結構化面試更容易向候選人提供面試反饋。
要在你的公司實施結構化或半結構化面試，請繼續閱讀。
要創建結構化的面試問題，你必須首先起草一份詳細的職位描述，包括該職位的所有必要組成部分，以及任何"最好具備的條件"。一旦你有了一份工作描述，用它作為指南來寫一份你希望候選人具備的軟硬技能的清單。
接下來，您需要創建一個特定于角色的問題列表。例如，你可以考慮問：
給我一個你不得不[重要工作技能]的例子。
你認為這個角色對你最大的挑戰是什么？
這個角色最讓你興奮的是什么？
告訴我你
注：配圖為UCI聯合創智VI設計公司作品
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