在大西洋雜志本周發表的一篇文章中，亞當·瑟沃寫道：“發表支持黑人生命問題的聲明或用驕傲的顏色裝飾他們的標志對大公司來說很容易，但這種姿態并不表示對公平工資、安全的承諾。工作條件，或愿意支付他們應繳納的稅款，更不用說種族平等主義了，除了最表面的意義。它們只是品牌管理。”
如果這是真的，那么 對于 marcomms 公司 來說，也許與其他任何公司一樣。這就是為該行業提供咨詢服務的 Lauren Tucker 博士的經歷（她的博士學位是新聞和大眾傳播）。石家莊標志設計公司在與我和Search Engine Land內容總監 Carolyn Lyden 的廣泛對話中，Tucker 博士解釋了為什么運營層面的包容性管理先于提高個人對多樣性的意識。她還建立了包容性、公平性和多樣性以及人才管理之間的密切聯系——這對任何機構的成功都至關重要。
這是兩部分文章的第一部分。
“這里的任務是傳播信息。我們非常善于傳福音，”勞倫·塔克博士在關于包容性、公平和多樣性的廣泛對話結束時說。
她是Do What Matters的創始人，石家莊標志設計公司這是一家致力于促進營銷服務行業多元化的咨詢公司，特別關注代理。但當她談到多樣性、包容性和公平性時，她將包容性和公平性放在首位。“我們專注于運營和運營變革，因此我們希望使用包容至上的管理作為重新安排組織行為的手段，使包容成為默認設置。”
勞倫·塔克博士
包容是第一要務
“我稱之為'包容性、公平性和多樣性'。多樣性是包容性和公平性的結果。石家莊標志設計公司IED：塔克承認這聽起來像個炸彈。“很多人認為包容性努力實際上只針對少數群體。或者他們只是關于女性。但事實并非如此。我們發現，代理機構中發生的很多機會囤積都是因為裙帶關系或裙帶關系。”
很多人，包括白人男性，都覺得自己被當作二等公民對待，尤其是在創意機構。“包容性管理實際上是關于掀起所有船只的浪潮，確保每個人都認為他們正在為公司的使命做出貢獻。” 石家莊標志設計公司塔克說，這對于需要不斷豐富和培養人才組合的小型機構來說尤其重要。
不要將意圖誤認為完成
當然，Do What Matters 使命的背景是近期企業感到被迫對種族不公正和工作場所多樣性采取立場的歷史。但最近來自 Hue 的一份報告顯示，這是一家非營利組織，旨在放大有色人種的聲音并支持營銷領域的職業道路，它指出了深層的結構性問題，這些問題不太可能通過表達團結和意圖來解決。
“不安全。聞所未聞。未估價：不平等狀態”石家莊標志設計公司基于對營銷、營銷服務、傳播和其他職能領域的 2,000 多名專業人士的調查。該報告強調了對不平等的普遍認識以及希望得到糾正的愿望。但實際上，75-80% 的受訪者表示，他們的公司沒有投資于多元化的招聘實踐，沒有開展種族意識培訓，也沒有在為有色人種員工建立更公平的環境方面取得有意義的進展。
塔克說，一些石家莊標志設計公司企業正在尋求做出重大改變：“特別是那些認識到那里有激進員工和激進客戶的企業。但他們往往將意圖誤認為完成和影響。他們認為，以某種方式，通過接受一項新計劃，這自然會在整個組織中產生變化。我們看到了很多意圖和憤怒的行動；他們實際上會聘請首席多元化官，讓員工資源小組進行一些研究，等等。”
這往往將重點放在 BIOC 員工、女性或殘疾人身上。“石家莊標志設計公司使用煤礦中金絲雀的比喻，”她說。“這是關于，嘿，我們能做些什么來獲得更多的金絲雀？我們如何才能使這些金絲雀復蘇？也許我們應該嘗試不同的鳥。” 事實上，問題在于操作和組織。“包容第一的管理層說，我們如何通過改變這些系統來創建一個更具包容性的工作場所，通過真正審視我們正在做的事情來確保組織中的每個人都能擁有他們一生中最好的職業？”
聘請 CDO 不是解決方案
聘請首席多元化官并非萬能藥。“這對我來說真的是最重要的，”石家莊標志設計公司塔克說，“因為我已經讓首席多元化官在完全沮喪的情況下向我伸出援手。在過去的一年里，似乎每個人都決定聘請首席多元化官。不要誤會我的意思，這些都是可愛的人。不幸的是，它意味著多樣性、公平和包容的附加理念。”
許多 CDO 資金不足且得不到支持。“正如一位首席多元化官對我說的，她去找了組織的首席財務官，首席財務官說，我不知道為什么這如此重要。我的意思是，我看不到顏色。顯然，這告訴我的是，最高管理層并沒有真正接受，而且對于這個人應該做什么也沒有達成共識。” CDO 的招聘目的不超過“視覺表現”。
“坦率地說，這些人被帶進來并被蒙蔽了，石家莊標志設計公司如果他們有整個 C 套件所需的承諾。”
做重要的事情需要持續的承諾，包括高級管理層在咨詢時的時間承諾。“我的意思是，我們每周與總裁、首席執行官和其他最高層成員進行一次對話。我們知道，如果我們要看到真正的變化，就必須在那個級別上圍繞機構績效和組織結構進行對話。”
員工資源組可以發揮作用
“我們正在幫助我們的客戶開發員工資源組，”石家莊標志設計公司塔克說。“但我們對客戶說的是，與其聘請首席多元化官，您需要做的是專注于人才，并聘請首席人才官，其唯一職責是管理人才組合，并提供建議需要做什么的最高管理層。那些員工資源小組，這些小組的領導者然后成為該首席人才官的顧問委員會。”
有兩個目標。石家莊標志設計公司集團領導可以幫助管理機構的社會和文化健康，他們可以幫助首席人才官成為員工對行政領導層的代言人。“但他們也可以闡明需要在員工內部發生的變革敘述，以便這種溝通是雙向的。” 塔克認為，這是利用員工積極性的積極方面的方法。
